Хочешь учиться эффективнее с ИИ? Пройди бесплатный 40-минутный курс

время чтения: 2 мин

Как определить зарплату и никого не обидеть: 4 эффективные техники

Автор статьи — IT-менеджер Дмитрий Велесницкий.

В предыдущей статье я предложил подробный список критериев для того, чтобы определить справедливую и обоснованную зарплату сотрудника. Кратко напомню о них: 

  • эффективность,

  • навыки,

  • цели,

  • ответственность,

  • соответствие корпоративной культуре,

  • лояльность,

  • ситуация на рынке труда.

Разумеется, эти параметры нельзя измерить точно, но есть инструменты и методики, которые помогут оценить их более эффективно. Это не весь арсенал доступных средств, но именно те инструменты, которыми я успешно пользуюсь.

360 градусов

Суть методики «360 градусов» заключается в том, что оценку сотрудника проводят его коллеги, начальство и даже клиенты. Не просто так этот инструмент — наиболее популярный метод оценки производительности: хорошо структурированная и действительно анонимная анкета, составленная по методике «360 градусов», даст четкое представление о том, что происходит в команде, а также подсветит точки зрения всех коллег, снижая при этом их страх высказаться.

Однако этим инструментом нужно пользоваться осторожно: не привязывайтесь к нему как к единственному показателю эффективности сотрудника. Вы можете оценить работника с помощью первых шести критериев из списка выше, но применяйте методику «360 градусов» лишь в качестве ориентира для дальнейших решений о сумме повышения или понижения зарплаты. Личным мнениям не всегда можно доверять, а еще они часто меняются. Поэтому, рассматривая каждый индивидуальный случай, убедитесь, что вы понимаете общую ситуацию на рабочем месте.

Совместное бюджетирование

Очень сложно оценить эффективность сотрудника на 100% справедливо. Но в определенных ситуациях, когда нужно распределить бонус среди группы людей, можно использовать простую технику:

1. Группа из 6 человек собирается в комнате.

2. В комнате есть 6 мешков, каждый из которых помечен именем одного из присутствующих в комнате.

3. Каждому человеку выдают 20 жетонов, каждый жетон соответствует 5% от общего количества.

4. Цель — справедливо распределить жетоны между мешками, но голосовать за себя нельзя.

5. Каждый по очереди подходит к мешкам и распределяет свои жетоны в соответствии с правилами, остальные не подсматривают.

6. Финансовый бонус распределяется в той же пропорции, что и жетоны в мешках.

Правила можно менять — здесь вы решаете сами. Но с этим инструментом следует быть осторожным, так как кто-то может действовать предвзято.

ТРИЗ

ТРИЗ — одна из освобождающих структур — предлагает думать наоборот: не «что мы должны делать, чтобы достичь нашей цели?», а «что мы должны перестать делать, чтобы продвинуться к нашей главной цели?».

В этой связи думайте о сотруднике не только с точки зрения того, чем он занимается, но и того, чем он не занимается; о том, что он должен делать и чего он делать не должен.

Но самое главное, попробуйте представить ситуацию, в которой этот сотрудник вдруг покинул компанию: что изменится и как? Как можно оценить это изменение — положительно или отрицательно?

Учтите, что есть профессии, такие как руководители проектов, скрам-мастера и Agile-консультанты, суть которых — избавиться от необходимости в управлении и быть лишь проводником, примером большого профессионала и сторонником здоровых ценностей и стилей работы.

Оценивание себя с использованием того же опросника, что и у команды

До вашей встречи по performance review предложите сотруднику заполнить опросник «360 градусов», чтобы он тоже оценил себя.

Это даст вам определенные преимущества:

  • Вы увидите, есть ли различия в оценке сотрудника вами, самим сотрудником и остальной командой.

  • Вы сможете подготовиться к тому, чтобы проанализировать эти несоответствия.

  • У вас будет время понять основные аргументы сотрудника и, возможно, изменить свое мнение.

Выводы

Во-первых, я лично пробовал техники, описанные в этой статье, и мне показалось, что они работают, особенно если я открыто рассказываю команде о том, как это все устроено. Члены команды сразу понимают правила игры, что и зачем нужно.

Во-вторых, хоть я и не могу подтвердить этот список исследованиями или научными работами, я считаю, что он так или иначе покрывает все. Проверьте свои анкеты «360 градусов», чтобы убедиться, что они охватывают вышеуказанные критерии (надеюсь, они не будут слишком длинными и скучными).

Наконец, вы можете адаптировать этот список под свои потребности, уделяя особое внимание в переговорах о зарплате тем вещам, которые вы считаете наиболее важными для вашей компании/команды/отдела и т. д.

Мнения, выраженные в статьях на сайте, принадлежат исключительно авторам и могут не совпадать с мнением редакции или участников Anywhere Club.