EngX Code Review: начни писать код еще лучше и построй эффективный процесс код-ревью.

Как управлять командой на разных этапах развития: советы для лидеров

Марина Стасевич, сооснователь Sota и бизнес-коуч, дает советы для лидеров, соответствующие разным этапам формирования команды.

Марина Стасевич, сооснователь Sota и бизнес-коуч


О развитии команды

Как группа людей превращается в команду? Здесь важны сотрудничество и коллективная работа — только талантливых личностей недостаточно. Команды не постоянны; они меняются и проходят различные этапы развития. Есть множество моделей развития команд, одна из наиболее распространенных — модель Брюса Такмана. В ней описаны пять ключевых этапов развития команды:

  • формирование (forming),
  • конфронтация (storming),
  • нормализация (norming),
  • функционирование (performing),
  • завершение (ending), которое иногда также называют расставанием (adjourning).

Понимание этих этапов помогает лидерам и участникам команды:

  • Справляться с неизбежными конфликтами и изменениями в процессе развития группы;
  • Проходить все этапы осознанно, поддерживая друг друга;
  • Повышать общую эффективность команды и создавать здоровую культуру в команде.

Давайте разберем каждый этап, чтобы дать лидерам практические рекомендации по работе с командой.

Team development model

Формирование

В самом начале сотрудники часто испытывают радость и воодушевление от предстоящей совместной работы. В то же время некоторые из них могут переживать о том, как у них получится влиться в коллектив или оправдать ожидания. У сотрудников возникает множество вопросов, и производительность команды может быть низкой.

Основная цель лидеров команды на этом этапе — помочь новичкам адаптироваться, установить четкие правила, поставить цели, сформулировать видение и ценности команды. Это поможет построить деловые и в то же время доверительные отношения.

Как лидер команды, обсудите с вашими сотрудниками следующие вопросы:

  • Кто мы как команда и зачем мы здесь?
  • Насколько ясно каждый из нас понимает свои роли и обязанности?
  • Какие цели и ценности объединяют нас?
  • Что нас вдохновляет?
  • Почему наша работа важна?
  • Кому она полезна?
  • Какие способности и сильные стороны мы можем применить для достижения наилучшего результата?
  • Каковы идеальные результаты нашей работы?
  • Когда мы достигнем этих результатов, какими будут следующие шаги?

Конфронтация

Однажды вы как лидер команды можете заметить, что сотрудники начинают сопротивляться установленным границам и правилам. Они могут выражать обеспокоенность по поводу целей, ролей, эффективности или способов общения внутри команды. Сотрудники даже могут вести себя невежливо и вызывающе с коллегами, включая руководителя, открыто конфликтовать и подвергать сомнениям ваш стиль управления командой. Во всей команде первоначальный восторг уступает место разочарованию и разногласиям. Как разрешить такие конфликты на этапе конфронтации?

Прежде всего, сохраняйте спокойствие. Помните, что конфликты неизбежны и нормальны на пути совершенствования. Чтобы преодолеть накопленные разочарования, пересмотрите цели, роли и задачи; определите, как участники команды могут конструктивно выражать несогласие, и поддерживайте культуру открытого фидбека.

Кроме того, подумайте над следующими вопросами:

  • Как мы можем пересмотреть цели, роли и задачи, чтобы преодолеть разочарование?
  • Как мы можем справиться с проблемами? Что и кто нам в этом поможет?
  • Как мы даем друг другу обратную связь? Как реагируем на полученный фидбэк?
  • Что мы делаем, если кто-то нарушает договоренности?
  • Как лучше всего применить сильные и слабые стороны участников команды?
  • Почему каждый участник важен? Что участники команды получают друг от друга?
  • Как наши различия делают нас сильной командой?

Нормализация

На этом этапе сотрудники начинают эффективно разрешать разногласия и соотносить личные ожидания с ситуацией внутри команды. Усилия команды сознательно направлены на достижение гармонии, конструктивное общение и принятие разнообразных мнений. Во время этапа нормализации лидеры команды могут поощрять ценный фидбек и оценивать эффективность процессов и продуктивность.

Проводите встречи с сотрудниками 1:1 и еженедельные встречи со всей командой, чтобы каждый могу в комфортном формате поделиться мнением о текущей ситуации и о том, что нужно сделать для дальнейшего развития.

Вопросы для размышлений на этапе нормализации:

  • Как мы можем способствовать конструктивному общению друг с другом?
  • Какие инициативы мы можем предпринять, чтобы поддерживать разнообразие мнений в команде?
  • Как мы оцениваем наши процессы и результаты?
  • В чем реальная сила каждого участника команды?
  • Каких навыков и компетенций нам не хватает? Как мы можем получить их, работая в команде?

Функционирование

На этом этапе лидеры команды заметят максимальные результаты: ваша команда на пике эффективности. Сотрудники усердно работают, чувствуют удовлетворение, делятся идеями и решительно действуют, учитывая и понимая различные нюансы, а это способствует общей продуктивности.

Как лидеру вам следует уделять время личному развитию каждого сотрудника. Обсудите с каждым членом команды доступные возможности, ресурсы и то, на какую поддержку от вас могут рассчитывать сотрудники.

Подумайте над следующими вопросами, чтобы двигаться дальше:

  • Как можно использовать сильные стороны каждого сотрудника для общего прогресса?
  • Как роли могут стать более гибкими, когда участники берут на себя обязанности по мере необходимости?
  • Как понять, что мы движемся в выбранном направлении? Как мы измеряем достижение целей? Какие критерии? Как часто?
  • Как мы признаем и отмечаем достижения?

Завершение

Когда проекты подходят к концу, участники команды могут испытывать смешанные эмоции — от удовлетворения до тревоги и грусти. Если в команде установились близкие профессиональные отношения, для некоторых сотрудников это время может быть сложным. Снижается фокус на задачах, потому что люди чувствуют неуверенность в том, что их ждет дальше.

На этом этапе лидеры команд играют большую роль в управлении эмоциями: они помогают сотрудникам лучше фокусироваться на задачах, чтобы затем плавно перейти к завершению проекта и организовать запоминающееся празднование. Такой положительный опыт завершения работы многое упростит, если в будущем вы снова будете работать вместе с некоторыми людьми.

Вопросы, которые помогут справиться с эмоциями этапа завершения:

  • Как мы можем управлять противоречивыми эмоциями?
  • Какие задачи являются ключевыми для плавного завершения?
  • Какие «уроки» мы извлекли?
  • Как мы можем отметить окончание проекта?

Как использовать модель развития команды

Одна из основных задач лидера заключается в том, чтобы облегчить переход команды на этап функционирования. Понимание этапов может помочь лидерам выбирать подходящие методы работы с командой. Вот простой алгоритм, который поможет убедиться, что вы делаете правильные вещи в правильное время:

  • Определите, на каком этапе сейчас находится ваша команда.
  • Подумайте, что вам нужно сделать, чтобы перейти на следующий этап.
  • Следуйте своему плану действий.
  • Регулярно проверяйте, где находится ваша команда, и в соответствии с этим корректируйте свое поведение и подход к лидерству.

Помните, что процесс вовсе не обязательно будет прямым или последовательным — команды могут перемещаться между этапами вперед и обратно. Например, при присоединении новых сотрудников команда может вернуться на этап формирования. Новое направление в бизнесе может потребовать переоценки ролей и целей команды. Конфронтация может разрушить команду, если не получится разрешить конфликты.

Постоянно анализируйте, на каком этапе находится ваша команда, и, если необходимо, вносите изменения, чтобы вернуться на правильный путь.

Материалы по теме
Следи за новостями на любимых платформах