Почему соискатели врут на собеседованиях?

— Человек никогда не бывает так близок к идеалу, как при прохождении интервью на желанную работу. Это ироничное замечание опытных кадровиков и рекрутеров основано на реальных событиях, — отмечает рекрутер, — Приведу примеры различного поведения кандидатов, которое может показаться ложью интервьюеру, однако является чем-то другим.

Искренние заблуждения

— Начнем с искренних заблуждений. Моим первым местом работы было кадровое агентство, которое занималось подбором домашнего персонала — няней, гувернанток, помощников по хозяйству, водителей. Порой кандидаты характеризовали себя как отличную хозяйку или опытного водителя, хорошо знающего город. Однако первый же уточняющий вопрос выявлял ограничения их опыта. Скажем, водитель при ответе на вопрос, как в нашем городе проехать из точки А в точку Б (а навигаторов тогда еще не было) не мог сориентироваться в географии, или «исключительная хозяйка», отвечая на вопрос, какое основное блюдо приготовит к празднику, быстро и уверенно называла салат «Оливье» и курицу под майонезом. Когда я продолжала разговор, спрашивая, что для кандидата было критерием такой оценки своего опыта, то чаще всего слышала что-то вроде: «Ну, меня все друзья уважают за то, что я вот такой» или «Все мои гости меня всегда хвалят за отменный стол». Конечно, наша самооценка формируется и под влиянием обратной связи от окружающих, однако, если речь идет о работе, важно знать отраслевые требования и профессиональные стандарты и соотносить свои навыки и умения с ними, а не с комплиментами друзей и знакомых.

С искренними заблуждениями я встречалась и позже в 2006 году, уже начав работать в IT. Как-то искала специалиста по организации деловых поездок. В вакансии было указано «классическое» требование: опытный пользователь ПК. Кандидатам, которые приходили на личную встречу в офис, мы предлагали продемонстрировать свои навыки в деле: включить компьютер, набрать и распечатать текст, составить типовую для данной работы табличку в Excel. Помню кандидатку, которая, включив компьютер, удивилась: «А где тот файл, из которого текст нужно распечатать? И дисковода я не вижу, чтобы текст с дискеты скопировать...». Найти и запустить Excel она тоже не смогла.

В 2011 году я участвовала в формировании первой учебной лаборатории, которая была призвана готовить системных инженеров. Желающих было много, в числе требований был указан «опыт системного администрирования». Коллеги, которым предстояло выступить в роли технических интервьюеров, предупредили меня, рекрутера, что каждый, кто хоть раз переустанавливал ОС Windows на своем компьютере (а тем более в домашней сети), уже считает себя опытным сисадмином. Решение выработали такое: в первом (телефонном) разговоре с кандидатом я задавала несколько вопросов, в том числе «Сколько времени у вас уйдет на установку ОС?». Кандидаты задавали уточняющие вопросы: какая именно «операционка», для одного компьютера или для сети, есть ли там установленное старое ПО или это «голое железо», есть ли в распоряжении лицензионные исходники или «честно стыренные» и т. д. Так мы выявили кандидатов с действительно разнообразным опытом. Если же кандидат давал быстрый и однозначный ответ: «За полчаса справлюсь», — для нас это было признаком ограниченного опыта. И еще раз подчеркну: это не ложь, это искренние заблуждения кандидатов, которые оценивали свои навыки и опыт весьма субъективно.

Социально одобряемое поведение

— Рассмотрим примеры социально одобряемого (или желательного) поведения. Это может быть:

• попытка попасть в ожидания интервьюера;
• лесть и комплименты в адрес компании или интервьюера;
• желание выдать уверенность за компетентность.

На самом деле нет ничего плохого в том, чтобы подчеркнуть свои лучшие качества — либо человек получит работу, либо хотя бы «положительные баллы» в глазах интервьюера. Проблемы начинаются тогда, когда кандидат «плывет» при первом же конкретном вопросе. Помню кандидата, который ответ на каждый вопрос начинал с обширной «философской» тирады. Например, на конкретный вопрос: «Как проходил процесс код-ревью в вашей команде?» — говорил о том, как важно обеспечивать качество кода, почему любая IT-компания, которая смотрит в будущее, должна уделять внимание четким процессам код-ревью и т. д. А вот в ответ на вопросы, сколько человек было в команде, какой инструмент использовали, — сослался на забывчивость, сказал, что сейчас уже сложно вспомнить то, что было 3 месяца назад.

Собственно ложь

— Возможно, вы смотрели сериал «Обмани меня» с ярким, эксцентричным главным героем доктором Лайтманом. Научным консультантом (и отчасти прототипом главного героя) был Пол Экман, американский психолог, профессор, исследователь лжи. Он выделяет две формы лжи:

• умолчание — когда кандидат укрывает некоторую достоверную, значимую для интервьюера информацию, но не замещает ее ложной;
• искажение — когда кандидат намеренно предпринимает некие действия, чтобы и скрыть правду, и заместить ее недостоверной информацией. Иногда придумывает целую легенду, как настоящий разведчик.

Умолчание

С этой формой мы чаще сталкиваемся на интервью, и я вижу тому две причины:

1. Умолчание встречает более мягкую оценку социума (ну, забыл человек, в каком году он закончил ВУЗ или сколько лет провел на первом месте работы или не сказал о том, о чем его не спросили, прямо).
2. Умолчание представляет собой меньшую когнитивную нагрузку, мозг справляется с ней легче, чем с конструированием «параллельной реальности», которая нужна, если кандидат прибегает к искажению.

О чем чаще всего умалчивают кандидаты?

• Образование. Кандидаты могут ограничиваться простым упоминанием о том, что учились в таком-то вузе, не указывая форму (дневная, вечерняя или заочная, обучение на бюджетной форме или платной) или не уточняя, завершено образование (получен диплом) или нет. Если в вакансии указаны четкие требования (диплом конкретного вуза, дневная форма обучения, определенная специальность), а кандидат «забывает» упомянуть о тех или иных отклонениях, и только в ответ на прямой и конкретный вопрос «вдруг вспоминает» — у интервьюера есть основания оценивать действия кандидата как ложь в форме умолчания. При этом замечу, что, если кандидат не сообщает о себе какие-то сведения, которые не указаны в вакансии и не имеют отношения к будущей работе (возраст, семейное положение, физические ограничения), — это нельзя считать ложью в виде умолчания.
• Опыт работы. Кандидаты, особенно с небольшим опытом, предпочитают говорить о своих задачах на прошлом месте работы, о своих навыках, о проектах и работе в команде, а не о последовательном карьерном росте и хронологическом представлении своего опыта.
• Причины ухода с прежнего места. Мало кто из кандидатов охотно сам поднимет эту тему, ведь не так просто объективно и безэмоционально изложить причины «развода» с прошлым нанимателем, не критикуя его и не выставляя себя жертвой.
• Конкретные навыки и знания. Это может показаться удивительным, однако я встречала кандидатов, которые надеялись, что их сертификаты или дипломы позволят им получить должность, не показывая свои практически знания. Вот экстремальный кейс: мы искали специалиста по организации деловых поездок, в числе требований был английский язык (навыки устной и письменной речи). Одна из кандидаток предъявила диплом МГЛУ и на этом основании отказывалась общаться с интервьюером по-английски — «Вот у меня диплом есть, этого достаточно».

Искажение

У искажения тоже есть разные проявления:

• Невинные пробы назвать свою должность более значимой. Например, делопроизводитель может считать себя офис-менеджером, оператор колл-центра — специалистом по работе с клиентами, курьер — менеджером по снабжению, программист — ведущим разработчиком, а специалист по тестированию — менеджером по контролю качества.
• Доход на предыдущем месте работы, причины ухода или типичные причины конфликтов на прошлом месте. Все эти «неудобные» вопросы вполне ожидаемы на собеседовании, и кандидаты могут заранее заготовить красивые истории-объяснения, даже если понимают, с какими рисками связана такая стратегия. Ведь интервьюер может запросить рекомендации или сам связаться с отделом персонала на предыдущем месте работы кандидата (тут профессионалы в управлении персоналом склонны поддерживать друг друга).
• Дата возможного старта и причины поиска работы именно в этой компании, именно в этой должности. Кандидатам может показаться, что, если они готовы выйти уже завтра, то это повышает их шансы. И тогда даже кандидат, который сейчас работает и связан обязательствам на текущем месте, может соврать, что свободен, чтобы получить место. Когда такого кандидата приглашают на интервью (в рабочее время) — тот соглашается сначала, а затем может несколько раз переносить встречу, ссылаясь на некие семейные обстоятельства. После 2–3 переносов интервьюер не будет угадывать, занят ли кандидат на прежней работе или в самом деле человеку не везет в быту. Интервьюер просто сделает вывод о том, что поиск работы сейчас не является для кандидата приоритетом. Или же кандидат, еще работая на прежнем месте, получает предложение и соглашается выйти с понедельника, однако уже на следующий день начинаются отговорки вроде — выйду в понедельник, но трудовую книжку принесу через месяц, или давайте сейчас по договору подряда поработаю. Как это влияет на мнение интервьюера — можете сами догадаться.

Другие примеры подозрительного поведения

Можно много и долго говорить о том, как нужно или даже как не нужно делать, но нет ничего красноречивее конкретных примеров. Ниже — 3 реальных случая из практики.

1. Кандидат на позицию QA директора прислал резюме, где был отражен длительный опыт работы — в хронологическом порядке. Однако описание проектов и обязанностей было весьма скупым. На первом собеседовании рекрутер задает вопросы о проектах и командах, которыми управлял кандидат, о процессах, которые строил, о масштабах задач. Кандидат отвечает общими словами, как будто говорит не о своем опыте, а о тех проектах, в которых сам участвовал как исполнитель, логику принятых решений объяснить не может. Рекрутер сворачивает разговор, а кандидат в этот момент говорит: «Ну, хотя бы на тестера простого возьмите, а? Очень работа нужна».
2. Еще один кандидат приобрел сомнительную славу тем, что в одно и то же время года (видимо, был пересмотр контрактов) приходил на интервью, демонстрировал свои навыки и знания, получал предложение (просил его выслать почтой), а затем отказывался от них, объясняя тем, что получил выгодное встречное предложение на текущем месте. Первый раз это сочли за случайность, второй раз — за совпадение, на третий раз задали вопрос, что может кандидату помешать выйти на новое место работы. После этого с этим кандидатом мы не встречались.
3. Совсем недавно я готовила кандидата к интервью с заказчиком, как обычно, попросила кандидата изучить описание проекта и задачи, которые ему предстоит решать, чтобы проиллюстрировать их примерами из своего опыта. Встречаемся на «репетиции» интервью, уточняю, сделал ли кандидат «домашнее задание», получаю уверенный утвердительный ответ. Задаю вполне предсказуемый вопрос, какой опыт кандидата будет в первую очередь полезен для данного проекта. А кандидат говорит о том, что наша компания обладает самыми разнообразными технологическими преимуществами, работает с мировыми лидерами бизнеса и что-то-там-еще-общими-словами, но с абсолютной уверенностью. Прошу конкретизировать – какой именно его, личный опыт будет особенно полезен с учетом инструментов и технологий, используемых в проекте. Пауза, задумчивость — и кандидат начинает-таки говорить о технологиях проекта. При этом я вижу (беседуем онлайн), что взгляд кандидата перемещается по горизонтали из стороны в сторону экрана. На полминуты выключаю свою камеру — кандидат никак на это не реагирует. Возвращаю видео — кандидат по-прежнему «бегает глазами» по экрану: «шпаргалку» читает. Спрашиваю, что помешало кандидату просто сказать, что не подготовился. Настаивает, что подготовился. Встреча записывалась и пересмотр записи позволил прийти к общему мнению. Я назову такое поведение защитой имиджа, стремлением оставаться «положительным героем» в глазах собеседника.

Выводы

— Какой бы привлекательной ни была должность, какой бы престижной ни выглядела компания — помните о том, что работа — это значительная часть вашего времени, времени вашей жизни. Даже если вам удастся обмануть рекрутера или интервьюера и получить место, то что будет дальше? Как долго вы продержитесь на показных, а не реальных навыках? Каким будет ваш психологический комфорт и качество вашей жизни? И будет ли это ваша жизнь или та, которой вы захотите похвастаться в социальных сетях? Выбор ответов на эти вопросы — за вами. И выбор есть всегда, — подытоживает собеседник.