Як визначити зарплату та нікого не образити: 4 ефективні техніки

У попередній статті я запропонував детальний список критеріїв для того, щоб визначити справедливу й обґрунтовану зарплату працівника. Коротко нагадаю про них:

• ефективність,

• навички,

• цілі,

• відповідальність,

• відповідність корпоративній культурі,

• лояльність,

• ситуація на ринку праці.

Зрозуміло, ці параметри не можна виміряти точно, але є інструменти та методики, які допоможуть оцінити їх більш ефективно. Це не весь арсенал доступних засобів, але саме ті інструменти, якими я успішно користуюся.

360 градусів

Суть методики «360 градусів» полягає в тому, що оцінку працівника виконують його колеги, начальство й навіть клієнти. Не просто так цей інструмент — найпопулярніший метод оцінювання продуктивності: добре структурована й справді анонімна анкета, складена за методикою «360 градусів», дасть чітке уявлення про те, що відбувається в команді, а також підсвітить думку всіх колег, знижуючи при цьому їхній страх висловитися.

Однак цим інструментом потрібно користуватися обережно: не прив’язуйтеся до нього як до єдиного показника ефективності працівника. Ви можете оцінити працівника за допомогою перших шести критеріїв зі списку вище, але застосовуйте методику «360 градусів» лише як орієнтир для подальших рішень щодо суми підвищення або зниження зарплати. Особистим думкам не завжди можна довіряти, а ще вони часто змінюються. Тому, розглядаючи кожен індивідуальний випадок, переконайтеся, що ви розумієте загальну ситуацію на робочому місці.

Спільне бюджетування

It is very hard to measure an employee’s impact 100% fairly. In certain situations, however, if we need to distribute a bonus among a group of people, we can use this simple technique:Дуже складно оцінити ефективність працівника на 100% справедливо. Але в певних ситуаціях, коли потрібно розподілити бонус серед групи людей, можна використовувати просту техніку:

• Група з 6 осіб збирається в кімнаті.

• У кімнаті є 6 мішків, кожен з яких позначений ім’ям одного з присутніх у кімнаті.

• Кожній людині видають 20 жетонів, кожен жетон відповідає 5% від загальної кількості.

• Мета — справедливо розподілити жетони між мішками, але голосувати за себе не можна.

• Кожен по черзі підходить до мішків і розподіляє свої жетони відповідно до правил, інші не підглядають.

• Фінансовий бонус розподіляється в тій самій пропорції, що й жетони в мішках.

Правила можна змінювати — тут ви вирішуєте самі. Але з цим інструментом слід бути обережним, бо хтось може діяти упереджено.

ТРВЗ

ТРВЗ — одна зі структур, що звільняють, — пропонує думати навпаки: не «що ми повинні робити, щоб досягти нашої мети?», а «що ми повинні припинити робити, щоб просунутися до нашої головної мети?».

У зв’язку з цим думайте про працівника не тільки з погляду того, чим він займається, а й того, чим він не займається; того, що він має робити й чого він робити не повинен.

Але найголовніше, спробуйте уявити ситуацію, в якій цей праівник раптом залишив компанію: що зміниться та як? Як можна оцінити цю зміну — позитивно чи негативно?

Врахуйте, що є професії, як-от керівники проєктів, скрам-майстри та Agile-консультанти, суть яких — позбутися необхідності в управлінні й бути лише провідником, прикладом великого професіонала та прихильником здорових цінностей і стилів роботи.

Оцінювання себе з використанням того самого опитувальника, що й у команди

До вашої зустрічі з performance review запропонуйте працівнику заповнити опитувальник «360 градусів», щоб він теж оцінив себе.

Це дасть вам певні переваги:

• Ви побачите, чи є відмінності в оцінці працівника вами, самим працівником і рештою команди.

• Ви зможете підготуватися до того, щоб проаналізувати ці невідповідності.

• У вас буде час зрозуміти основні аргументи працівника і, можливо, змінити свою думку.

Висновки

По-перше, я особисто пробував техніки, описані в цій статті, і мені здалося, що вони працюють, особливо якщо я відкрито розповідаю команді про те, як це все влаштовано. Члени команди відразу розуміють правила гри, що й навіщо потрібно.

По-друге, хоч я й не можу підтвердити цей список дослідженнями або науковими роботами, я вважаю, що він так чи інакше покриває все. Перевірте свої анкети «360 градусів», щоб переконатися, що вони охоплюють вищезазначені критерії (сподіваюся, вони не будуть занадто довгими та нудними).

Нарешті, ви можете адаптувати цей список під свої потреби, приділяючи особливу увагу в переговорах про зарплату тим речам, які ви вважаєте найбільш важливими для вашої компанії/команди/відділу тощо.