Як визначити справедливу зарплату для працівника: список критеріїв
Автор статті — IT-менеджер Дмитро Велесницький.
Вступ, або чому я написав цю статтю
Рано чи пізно перед багатьма компаніями постає моральна проблема, яка постійно викликає напруженість на різних рівнях. Її можна сформулювати так:
як справедливо платити працівникам і зменшити різницю між «справедливою»/«заслуженою» оплатою та тією сумою, яку фактично отримує працівник?
Мені здається, цю проблему не можна вирішити без відповіді на таке запитання: яким має бути мінімальний набір чітко сформульованих критеріїв, що впливають на зарплату будь-якого працівника на будь-якій посаді в будь-якій організації?
Відповідь на нього може допомогти зрозуміти якості, які працівник проявляє на роботі, і порівняти їх з якостями, які, на думку компанії, потрібні працівникові, щоб він приносив максимальну користь. Ця стаття — спроба виявити ключові критерії та систематизувати процес.
Визнаймо, що політика багатьох компаній спрямована на зниження заробітної плати працівників настільки, наскільки це можливо, за максимізації вигоди для роботодавця. Здається, об’єктивність у цих організаціях не враховують. Я не буду засуджувати чи виправдовувати цей підхід. Я просто хочу поділитися своїм баченням і логічно поміркувати, щоб показати, який вигляд може мати справедлива оплата праці в компанії.
Це не так і просто: одні компанії розробляють складні показники продуктивності, інші вирішують зробити всі зарплати загальнодоступними, а деякі навіть впроваджують систему, в якій працівники колективно визначають зарплати своїх колег. Є також компанії, які платять працівникам акціями, безпосередньо пов’язуючи суму виплат з успіхом бізнесу, тим самим мотивуючи працівників до ефективної діяльності.
Як оцінити справедливу оплату?
Багато підходів до оплати праці ґрунтуються на оцінці продуктивності працівника, при цьому інші чинники не враховуються. Проте ці чинники завжди спливають під час щорічного performance review працівника, і в менеджера залишається мало аргументів проти підвищення зарплати працівника до раніше узгодженого рівня.
Але як виміряти продуктивність? У деяких професіях в IT-сфері це зробити досить просто. Наприклад, у продажах зарплату можуть розраховувати виходячи з суми укладених контрактів, але навіть цей підхід іноді викликає в мене сумніви. А в інших професіях продуктивність працівника не так легко виміряти кількісно. Не можна оцінити, скільки зробив програміст, спираючись на кількість написаних ним рядків коду, оскільки це, очевидно, несправедливо. Так само не можна оцінити продуктивність працівника, виходячи з кількості та складності логічних вузлів, створених або оновлених ним ефективно, оскільки поки що немає відповідного методу оцінки (хоча було багато спроб його створення).
На мою думку, тут цікаво порівняти програміста й письменника. Зазвичай автори отримують оплату не за кількість слів у книзі; інакше книги рясніли б непотрібними нерозбірливими метафорами лише для того, щоб автор отримав більший гонорар. Натомість письменникам платять залежно від популярності книги: теоретично, що краща книга, то вона популярніша, — водночас я визнаю, що цей аргумент змушує нас ігнорувати інші чинники, як-от маркетинг. Чи можна уявити собі, що зарплата програмістів безпосередньо залежить від популярності розробленого ними ПЗ? Деякі компанії пропонують програмістам опціони, але кількість опціонів не завжди корелює з внеском того чи іншого працівника.
Щоб вирішити основну проблему, у деяких компаніях створюють план особистого зростання (PDP) для кожного працівника, встановлюють конкретні цілі для самонавчання, а потім підвищують зарплату або змінюють систему винагороди залежно від того, чи досяг цей фахівець певного порогу, наприклад, здобув певний сертифікат або освоїв нову мову програмування тощо.
7 параметрів аргументованої оплати
Хочу відразу уточнити, що я маю на увазі під «справедливістю». Повністю справедливої оплати праці ніколи не існувало і, можливо, ніколи не існуватиме. Проте вона полягає в прямій кореляції між зарплатою й користю, яку працівник приносить компанії. Користь охоплює як матеріальні (код, що працює, товари, які виробляють, ведення балансу тощо), так і нематеріальні (стиль роботи, репутація, стратегія, упізнаваність бренду, атмосфера в компанії тощо) компоненти й спрямована на короткострокову та на довгострокову перспективу.
Я вважаю, що справедлива оплата праці має ґрунтуватися щонайменше на 7 компонентах, перелічених нижче (без чіткої пріоритизації):
1) ефективність,
2) навички,
3) цілі,
4) відповідальність,
5) відповідність корпоративній культурі,
6) лояльність,
7) ситуація на ринку праці,
8) бонусний параметр.
Я ще хотів додати «відповідність посаді» до цього списку, оскільки якщо Lead Solution Architect займається тільки ручним тестуванням, його зарплата не повинна бути як у Lead Solution Architect. Але це покривається двома іншими параметрами — ефективністю та відповідальністю.
Щоб було зрозуміліше, що я маю на увазі, розгляну кожен параметр окремо.
1. Ефективність
Або наскільки результативна ваша праця насправді.
Для мене це однозначно найважливіший компонент. Справедлива оплата має ґрунтуватися на реальній користі, яку приносить працівник. Звісно, на випробувальному терміні рідко вдається досягти якихось помітних і швидких результатів, і це одна з причин, через яку я розглядаю інші компоненти на додаток до ефективності. Але якщо ми хочемо, щоб праця людини була корисною, варто враховувати безпосередній вплив, який випливає з основного набору її обов’язків. Під таким набором обов’язків я маю на увазі опис роботи, наданий працівнику під час найму на цю посаду.
Під час оцінки ефективності слід також пам’ятати таке:
Вплив може бути негативним: помилки, збої в роботі сервера, зламані клавіатури — усе це теж слід враховувати.
Є ролі, ефективність яких не видно, можливо, тому що вона розтягується в часі та просторі: іншими словами, ця ефективність є більш еволюційною, ніж революційною. У такому разі її може бути важко помітити й описати, але при цьому вона може бути значною.
У працівника може бути недостатньо завдань для того, щоб його результативність можна було виміряти.
2. Навички
Або скільки ви можете чи потенційно зможете зробити.
Навички й потенціал знаходяться в одній категорії, тому що фокусуються не на тому, яку користь працівник дійсно приніс компанії, а на його можливій ефективності. Саме на цьому фокусуються багато компаній, коли оцінюють зарплату працівника, часто на шкоду самій компанії. Наголос на навички не завжди поганий, але це не єдиний важливий аспект під час оцінки справедливої оплати праці.
До цього параметра можна віднести кілька показників:
Наскільки високий ваш рівень знань про предметну область вашої роботи.
Який внесок ви потенційно можете зробити.
Наскільки швидко ви просуваєтеся за своїм планом особистого розвитку.
Чи є прогрес із моменту останнього рев’ю.
3. Цілі
Або чи досягаєте ви цілей, установлених керівництвом.
Цей параметр цілком однозначний: якщо ви погодилися досягти певної мети під час попереднього рев’ю, то для того, щоб претендувати на вищу зарплату, це потрібно було зробити. Припустімо, вашому стартапу зараз бракує CI/CD для плавного доставлення фіч, і ваше завдання — впровадження цієї практики в команді до певної дати. Це не обов’язково має бути частиною беклогу продукту зараз, але якщо ви впоралися з цим завданням — чудово, можете просити про підвищення зарплати.
4. Рівень відповідальності
Або наскільки важливі рішення, які ви приймаєте.
Не секрет, що люди з широким колом повноважень можуть більше впливати на те, що відбувається в компанії, — хоча б тому, що в них є доступ до складніших і важливіших завдань. При цьому враховується такий факт: що більше відповідальності, то більший ризик. Наскільки успішно ви з цим справляєтеся — одна зі складових рівня відповідальності.
Розглянемо простий приклад: зарплата керівника відділу розробки, найімовірніше, відрізняється від зарплати розробника-початківця. Це пов’язано не тільки з навичками й різним рівнем ефективності, а й з тим, що завдання керівника несуть більший ризик і можуть принести компанії більший дохід. Зарплата працівників, які беруть на себе завдання, пов’язані з високим ризиком, і успішно з ними справляються, має бути вищою, оскільки такі працівники приносять компанії більше користі.
5. Відповідність корпоративній культурі
Або чи вписуєтеся ви в колектив.
Компанія — це люди, іноді багато людей. У компанії мають бути (але не завжди є) чіткі цінності, принципи, традиції, стилі роботи й поведінки та інші елементи, які разом становлять корпоративну культуру. Критерій «відповідності культурі» має оцінювати, наскільки добре ви підходите цій компанії та чи рухаєтеся в тому самому напрямку, що й інші працівники.
Навіть якщо ви не дуже підходите команді, колеги можуть закривати на це очі, тому що ви ефективно працюєте. Але це може знижувати їхню продуктивність, тому цей чинник також має впливати на зарплату.
6. Лояльність
Або наскільки ви дійсно стараєтеся.
Загалом під лояльністю я розумію таке:
1. Чи захищає ця людина цінності компанії всередині та за її межами?
2. Яка ймовірність того, що вона змінить роботу?
3. Скільки ця людина працює в компанії?
4. Наскільки вона мотивована до роботи?
Визначення лояльності можуть бути різними, тож корегуйте цей критерій з огляду на ваші потреби, але при цьому враховуйте відповідність корпоративній культурі.
Я визнаю, що цей параметр не такий логічний, як інші. Я включив його до списку, тому що в багатьох командах є свого роду традиція: що довше ви працюєте в компанії, то вища ваша зарплата. Однак тут є і раціональний елемент: якщо працівник із високим рівнем відповідальності вирішує піти, це порушує роботу команди — процеси, моральний дух тощо, що безпосередньо впливає на успіхи компанії. Тому я вважаю, що лояльність потрібно заохочувати.
7. Ситуація на ринку праці
Або наскільки такі фахівці, як ви, користуються попитом на ринку.
Цей параметр теж досить однозначний. Якщо інші компанії платять 2000 $ на місяць за вашу роботу, у вашого роботодавця немає причини платити більше. Зрештою, існування будь-якого бізнесу залежить від його прибутковості. Якщо на вашу посаду можна знайти когось дешевшого, навряд чи вам підвищать зарплату.
8. Додатковий критерій — сприйняття вашої компанії
Або чи подобається людині працювати у вашій компанії більше, ніж в інших.
Сприйняття компанії працівником — це щось доволі випадкове. Але є деякі речі, які ви як керівник можете зробити, щоб збільшити ймовірність позитивного сприйняття:
1. Дізнайтеся очікування працівників від посади/команди/компанії.
2. Намагайтеся відповідати цим очікуванням.
3. Давайте обіцянки розсудливо.
4. Стримуйте їх.
5. Будьте чесними та щирими.
Найчастіше компаніям і керівникам складно виконати хоча б три з цих пунктів. Якщо у вас виходить, можете собою пишатися.
Повністю справедлива оплата праці навряд десь існує, але застосування вищеописаних критеріїв і певних інструментів може допомогти вашій компанії розвиватися в правильному напрямку.