EngX Code Review: почни писати код іще краще й побудуй ефективний процес код-рев’ю.

Як керувати командою на різних етапах розвитку: поради для лідерів

Марина Стасевич, співзасновниця Sota та бізнес-коуч, дає поради для лідерів, що відповідають різним етапам формування команди.

Марина Стасевич, співзасновниця Sota та бізнес-коуч

Розвиток кар’єри18 січня 2024час читання: 4 хв

Про розвиток команди

Як група людей перетворюється на команду? Тут важливі співпраця та колективна робота — тільки талановитих особистостей недостатньо. Команди не постійні; вони змінюються й проходять різні етапи розвитку. Є безліч моделей розвитку команд, одна з найпоширеніших — модель Брюса Такмана. У ній описано п’ять ключових етапів розвитку команди:

  • формування (forming),
  • конфронтація (storming),
  • нормалізація (norming),
  • функціонування (performing),
  • завершення (ending), яке іноді також називають розставанням (adjourning).

Розуміння цих етапів допомагає лідерам та учасникам команди:

  • справлятися з неминучими конфліктами й змінами в процесі розвитку групи;
  • проходити всі етапи усвідомлено, підтримуючи одне одного;
  • підвищувати загальну ефективність команди й створювати здорову культуру в команді.

Давайте розберемо кожен етап, щоб дати лідерам практичні рекомендації щодо роботи з командою.

Team development model

Generative AI for managers
A tutorial for project, product, and delivery managers on leveraging GenAI while leading software developer teams.
View coursearrow-right-blue.svg

Формування

На самому початку працівники часто відчувають радість і наснагу від майбутньої спільної роботи. Водночас деякі з них можуть переживати про те, як у них вийде влитися в колектив або виправдати очікування. У працівників виникає безліч запитань, і продуктивність команди може бути низькою.

Основна мета лідерів команди на цьому етапі — допомогти новачкам адаптуватися, встановити чіткі правила, поставити цілі, сформулювати бачення й цінності команди. Це допоможе побудувати ділові та водночас довірливі відносини.

Як лідер команди, обговоріть із вашими працівниками такі питання:

  • Хто ми як команда й навіщо ми тут?
  • Наскільки ясно кожен із нас розуміє свої ролі та обов’язки?
  • Які цілі та цінності об’єднують нас?
  • Що нас надихає?
  • Чому наша робота важлива?
  • Кому вона корисна?
  • Які здібності та сильні сторони ми можемо застосувати для досягнення найкращого результату?
  • Які ідеальні результати нашої роботи?
  • Коли ми досягнемо цих результатів, якими будуть наступні кроки?

Конфронтація

Одного разу ви як лідер команди можете помітити, що працівники починають чинити опір встановленим кордонам і правилам. Вони можуть висловлювати занепокоєння з приводу цілей, ролей, ефективності або способів спілкування всередині команди. Працівники навіть можуть поводитися неввічливо й зухвало з колегами, зокрема з керівником, відкрито конфліктувати та ставити під сумнів ваш стиль управління командою. У всій команді початковий захват поступається місцем розчаруванню й розбіжностям. Як вирішити такі конфлікти на етапі конфронтації?

Насамперед зберігайте спокій. Пам’ятайте, що конфлікти неминучі й нормальні на шляху вдосконалення. Щоб подолати накопичені розчарування, перегляньте цілі, ролі та завдання; визначте, як учасники команди можуть конструктивно висловлювати незгоду, і підтримуйте культуру відкритого фідбеку.

Окрім того, подумайте над такими питаннями:

  • Як ми можемо переглянути цілі, ролі та завдання, щоб подолати розчарування?
  • Як ми можемо впоратися з проблемами? Що й хто нам у цьому допоможе?
  • Як ми даємо одне одному зворотний зв’язок? Як реагуємо на отриманий фідбек?
  • Що ми робимо, якщо хтось порушує домовленості?
  • Як найкраще застосувати сильні та слабкі сторони учасників команди?
  • Чому кожен учасник важливий? Що учасники команди отримують одне від одного?
  • Як наші відмінності роблять нас сильною командою?

Нормалізація

На цьому етапі працівники починають ефективно усувати розбіжності та співвідносити особисті очікування з ситуацією всередині команди. Зусилля команди свідомо спрямовані на досягнення гармонії, конструктивне спілкування та прийняття різноманітних думок. Під час етапу нормалізації лідери команди можуть заохочувати цінний фідбек та оцінювати ефективність процесів і продуктивність.

Влаштовуйте зустрічі з працівниками 1:1 і щотижневі зустрічі з усією командою, щоб кожен міг у комфортному форматі поділитися думкою про поточну ситуацію й про те, що потрібно зробити для подальшого розвитку.

Запитання для роздумів на етапі нормалізації:

  • Як ми можемо сприяти конструктивному спілкуванню одне з одним?
  • Яких ініціатив ми можемо вжити, щоб підтримувати різноманітність думок у команді?
  • Як ми оцінюємо наші процеси та результати?
  • У чому реальна сила кожного учасника команди?
  • Яких навичок і компетенцій нам бракує? Як ми можемо здобути їх, працюючи в команді?

Функціонування

На цьому етапі лідери команди помітять максимальні результати: ваша команда на піку ефективності. Працівники старанно працюють, відчувають задоволення, діляться ідеями та рішуче діють, враховуючи й розуміючи різні нюанси, а це сприяє загальній продуктивності.

Як лідеру, вам слід приділяти час особистому розвитку кожного працівника. Обговоріть із кожним членом команди доступні можливості, ресурси й те, на яку підтримку від вас можуть розраховувати працівники.

Подумайте над такими запитаннями, щоб рухатися далі:

  • Як можна використовувати сильні сторони кожного працівника для загального прогресу?
  • Як ролі можуть стати гнучкішими, коли учасники беруть на себе обов’язки за потреби?
  • Як зрозуміти, що ми рухаємося в обраному напрямку? Як ми вимірюємо досягнення цілей? Які критерії? Як часто?
  • Як ми визнаємо й відзначаємо досягнення?

Завершення

Коли проєкти добігають кінця, учасники команди можуть відчувати змішані емоції — від задоволення до тривоги й смутку. Якщо в команді сформувалися близькі професійні відносини, для деяких працівників цей час може бути складним. Знижується фокус на завданнях, тому що люди відчувають невпевненість у тому, що їх чекає далі.

На цьому етапі лідери команд відіграють важливу роль в управлінні емоціями: вони допомагають працівникам краще фокусуватися на завданнях, щоб потім плавно перейти до завершення проєкту й організувати незабутнє святкування. Такий позитивний досвід завершення роботи багато що спростить, якщо в майбутньому ви знову працюватимете разом із деякими людьми.

Запитання, які допоможуть впоратися з емоціями етапу завершення:

  • Як ми можемо керувати суперечливими емоціями?
  • Які завдання є ключовими для плавного завершення?
  • Які «уроки» ми засвоїли?
  • Як ми можемо відзначити завершення проєкту?

Як використовувати модель розвитку команди

Одне з основних завдань лідера полягає в тому, щоб полегшити перехід команди на етап функціонування. Розуміння етапів може допомогти лідерам обирати відповідні методи роботи з командою. Ось простий алгоритм, який допоможе переконатися, що ви робите правильні речі в правильний час:

  • Визначте, на якому етапі зараз перебуває ваша команда.
  • Подумайте, що вам потрібно зробити, щоб перейти на наступний етап.
  • Дотримуйтесь свого плану дій.
  • Регулярно перевіряйте, де перебуває ваша команда, і відповідно до цього коригуйте свою поведінку та підхід до лідерства.

Пам’ятайте, що процес зовсім не обов’язково буде прямим або послідовним — команди можуть переміщатися між етапами вперед і назад. Наприклад, у разі приєднання нових працівників команда може повернутися на етап формування. Новий напрям у бізнесі може вимагати переоцінки ролей і цілей команди. Конфронтація може зруйнувати команду, якщо не вийде вирішити конфлікти.

Постійно аналізуйте, на якому етапі перебуває ваша команда, і, за потреби, вносьте зміни, щоб повернутися на правильний шлях.

Матеріали за темою
Стеж за новинами на улюблених платформах