Як керувати командою на різних етапах розвитку: поради для лідерів

Про розвиток команди

Як група людей перетворюється на команду? Тут важливі співпраця та колективна робота — тільки талановитих особистостей недостатньо. Команди не постійні; вони змінюються й проходять різні етапи розвитку. Є безліч моделей розвитку команд, одна з найпоширеніших — модель Брюса Такмана. У ній описано п’ять ключових етапів розвитку команди:

• формування (forming),
• конфронтація (storming),
• нормалізація (norming),
• функціонування (performing),
• завершення (ending), яке іноді також називають розставанням (adjourning).

Розуміння цих етапів допомагає лідерам та учасникам команди:

• справлятися з неминучими конфліктами й змінами в процесі розвитку групи;
• проходити всі етапи усвідомлено, підтримуючи одне одного;
• підвищувати загальну ефективність команди й створювати здорову культуру в команді.

Давайте розберемо кожен етап, щоб дати лідерам практичні рекомендації щодо роботи з командою.

Формування

На самому початку працівники часто відчувають радість і наснагу від майбутньої спільної роботи. Водночас деякі з них можуть переживати про те, як у них вийде влитися в колектив або виправдати очікування. У працівників виникає безліч запитань, і продуктивність команди може бути низькою.

Основна мета лідерів команди на цьому етапі — допомогти новачкам адаптуватися, встановити чіткі правила, поставити цілі, сформулювати бачення й цінності команди. Це допоможе побудувати ділові та водночас довірливі відносини.

Як лідер команди, обговоріть із вашими працівниками такі питання:

• Хто ми як команда й навіщо ми тут?
• Наскільки ясно кожен із нас розуміє свої ролі та обов’язки?
• Які цілі та цінності об’єднують нас?
• Що нас надихає?
• Чому наша робота важлива?
• Кому вона корисна?
• Які здібності та сильні сторони ми можемо застосувати для досягнення найкращого результату?
• Які ідеальні результати нашої роботи?
• Коли ми досягнемо цих результатів, якими будуть наступні кроки?

Конфронтація

Одного разу ви як лідер команди можете помітити, що працівники починають чинити опір встановленим кордонам і правилам. Вони можуть висловлювати занепокоєння з приводу цілей, ролей, ефективності або способів спілкування всередині команди. Працівники навіть можуть поводитися неввічливо й зухвало з колегами, зокрема з керівником, відкрито конфліктувати та ставити під сумнів ваш стиль управління командою. У всій команді початковий захват поступається місцем розчаруванню й розбіжностям. Як вирішити такі конфлікти на етапі конфронтації?

Насамперед зберігайте спокій. Пам’ятайте, що конфлікти неминучі й нормальні на шляху вдосконалення. Щоб подолати накопичені розчарування, перегляньте цілі, ролі та завдання; визначте, як учасники команди можуть конструктивно висловлювати незгоду, і підтримуйте культуру відкритого фідбеку.

Окрім того, подумайте над такими питаннями:

• Як ми можемо переглянути цілі, ролі та завдання, щоб подолати розчарування?
• Як ми можемо впоратися з проблемами? Що й хто нам у цьому допоможе?
• Як ми даємо одне одному зворотний зв’язок? Як реагуємо на отриманий фідбек?
• Що ми робимо, якщо хтось порушує домовленості?
• Як найкраще застосувати сильні та слабкі сторони учасників команди?
• Чому кожен учасник важливий? Що учасники команди отримують одне від одного?
• Як наші відмінності роблять нас сильною командою?

Нормалізація

На цьому етапі працівники починають ефективно усувати розбіжності та співвідносити особисті очікування з ситуацією всередині команди. Зусилля команди свідомо спрямовані на досягнення гармонії, конструктивне спілкування та прийняття різноманітних думок. Під час етапу нормалізації лідери команди можуть заохочувати цінний фідбек та оцінювати ефективність процесів і продуктивність.

Влаштовуйте зустрічі з працівниками 1:1 і щотижневі зустрічі з усією командою, щоб кожен міг у комфортному форматі поділитися думкою про поточну ситуацію й про те, що потрібно зробити для подальшого розвитку.

Запитання для роздумів на етапі нормалізації:

• Як ми можемо сприяти конструктивному спілкуванню одне з одним?
• Яких ініціатив ми можемо вжити, щоб підтримувати різноманітність думок у команді?
• Як ми оцінюємо наші процеси та результати?
• У чому реальна сила кожного учасника команди?
• Яких навичок і компетенцій нам бракує? Як ми можемо здобути їх, працюючи в команді?

Функціонування

На цьому етапі лідери команди помітять максимальні результати: ваша команда на піку ефективності. Працівники старанно працюють, відчувають задоволення, діляться ідеями та рішуче діють, враховуючи й розуміючи різні нюанси, а це сприяє загальній продуктивності.

Як лідеру, вам слід приділяти час особистому розвитку кожного працівника. Обговоріть із кожним членом команди доступні можливості, ресурси й те, на яку підтримку від вас можуть розраховувати працівники.

Подумайте над такими запитаннями, щоб рухатися далі:

• Як можна використовувати сильні сторони кожного працівника для загального прогресу?
• Як ролі можуть стати гнучкішими, коли учасники беруть на себе обов’язки за потреби?
• Як зрозуміти, що ми рухаємося в обраному напрямку? Як ми вимірюємо досягнення цілей? Які критерії? Як часто?
• Як ми визнаємо й відзначаємо досягнення?

Завершення

Коли проєкти добігають кінця, учасники команди можуть відчувати змішані емоції — від задоволення до тривоги й смутку. Якщо в команді сформувалися близькі професійні відносини, для деяких працівників цей час може бути складним. Знижується фокус на завданнях, тому що люди відчувають невпевненість у тому, що їх чекає далі.

На цьому етапі лідери команд відіграють важливу роль в управлінні емоціями: вони допомагають працівникам краще фокусуватися на завданнях, щоб потім плавно перейти до завершення проєкту й організувати незабутнє святкування. Такий позитивний досвід завершення роботи багато що спростить, якщо в майбутньому ви знову працюватимете разом із деякими людьми.

Запитання, які допоможуть впоратися з емоціями етапу завершення:

• Як ми можемо керувати суперечливими емоціями?
• Які завдання є ключовими для плавного завершення?
• Які «уроки» ми засвоїли?
• Як ми можемо відзначити завершення проєкту?

Як використовувати модель розвитку команди

Одне з основних завдань лідера полягає в тому, щоб полегшити перехід команди на етап функціонування. Розуміння етапів може допомогти лідерам обирати відповідні методи роботи з командою. Ось простий алгоритм, який допоможе переконатися, що ви робите правильні речі в правильний час:

• Визначте, на якому етапі зараз перебуває ваша команда.
• Подумайте, що вам потрібно зробити, щоб перейти на наступний етап.
• Дотримуйтесь свого плану дій.
• Регулярно перевіряйте, де перебуває ваша команда, і відповідно до цього коригуйте свою поведінку та підхід до лідерства.

Пам’ятайте, що процес зовсім не обов’язково буде прямим або послідовним — команди можуть переміщатися між етапами вперед і назад. Наприклад, у разі приєднання нових працівників команда може повернутися на етап формування. Новий напрям у бізнесі може вимагати переоцінки ролей і цілей команди. Конфронтація може зруйнувати команду, якщо не вийде вирішити конфлікти.

Постійно аналізуйте, на якому етапі перебуває ваша команда, і, за потреби, вносьте зміни, щоб повернутися на правильний шлях.